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Gerente
18 de Abril del 2014

100 Gerentes - Gerentes de Recursos Humanos
Asegurar el Talento
Por Redacción Gerente



Fortalecer competencias y establecer planes de sucesión son elementos clave en el quehacer de los Gerentes de Recursos Humanos.

Puede que a la hora de llevar a cabo una buena selección la situación se parezca mucho a “pescar en río revuelto”, pero una vez contratado el talento requerido, viene la batalla por formarlo, hacerlo crecer y claro, retenerlo. Uno de los factores clave para tener éxito en ello es trabajar en el clima laboral, pues se reconoce que este aspecto es fundamental para que la compañía pueda alcanzar sus metas, ya que en la medida en que las personas se sientan bien, es mucho mayor su nivel de motivación, compromiso y productividad.

Es por ello que las empresas ahora se afanan en promover mediante programas especiales, la camaradería y la integración de los equipos, y en formar una cultura organizacional sólida y motivadora que refleje los valores y las competencias de la empresa, porque todo esto facilita la colaboración entre áreas y la consecución de los objetivos.

Un aspecto que está directamente relacionado con el clima organizacional es el liderazgo, del que se ha dicho debe ser movilizador e integrador. Es necesario desarrollar a los líderes para que, sin perder el foco en las metas de la empresa, motiven, reconozcan, escuchen, informen y cumplan lo que prometen. Son ellos los que hacen sobresalir a sus equipos con el cumplimiento y superación de las metas individuales y colectivas.

Con la misma prioridad está el desarrollo de la gente, por ello se deben estructurar planes de desarrollo que permitan a los colaboradores crecer organizacionalmente, tener planes individuales de carrera para que sean cada vez más competentes y que eso se vea reflejado en un crecimiento laboral y profesional. De otra forma, la gente se siente estancada y tiende a buscar otros horizontes.

Para competir con otras empresas por el talento, además de una política de compensación competitiva en el mercado, el establecimiento de un esquema de beneficios ha demostrado tener un buen nivel de efectividad, siempre y cuando se perciba que éstos realmente son interesantes para los trabajadores. Por ello, hoy se piensa en definir los beneficios no sólo para los empleados, sino también para su grupo familiar.

Igualmente importante es que la persona se sienta a gusto con lo que hace y logre un balance entre su vida laboral y familiar. Esto es especialmente retador hoy en día, pero muchas empresas le han apostado a facilitarle a sus empleados la tecnología y los horarios flexibles necesarios para poder hacer compatibles el trabajo y la vida personal, de manera que puedan sentirse realizados y felices.

Para concluir, vale la pena recalcar que la productividad se logra sólo contando con seres humanos que piensan, sienten, se motivan o desmotivan y tienen aspiraciones, ilusiones sobre su propio desarrollo personal y profesional, puesto que son ellos quienes actúan para apoyar el logro de los objetivos de la compañía. De manera que si los colaboradores están motivados y comprometidos con los objetivos de la empresa y se les reconoce de manera adecuada el trabajo que excede las expectativas, con seguridad el clima será el óptimo para lograr el mejor rendimiento.

Entender y armonizar la diversidad cultural
Para Lina Ismena Cerezo Gerente de Recursos Humanos (RRHH) en Compensar, el 2011 ha traído la oportunidad de fortalecer habilidades y competencias de sus colaboradores, orientadas al logro de los objetivos estratégicos y del servicio en la compañía, así como para implementar un modelo de desarrollo individual auto-gestionado, donde cada líder debe generar los espacios para establecer compromisos y metas.

“Las alianzas con otras organizaciones y el crecimiento de nuestros negocios nos han invitado a fortalecer en el día a día competencias como trabajo en equipo y orientación al cambio; vitales para el crecimiento personal y empresarial”, asegura.

También ha sido necesario trabajar algunos temas de desarrollo organizacional específicos con los empleados debido a la multiplicidad de edades y perfiles que se manejan. “La interacción de generaciones (colaboradores antiguos y nuevos), nos ha exigido desarrollar acciones para entender y armonizar la diversidad cultural que esto genera, alineándola con nuestra filosofía participativa y de respeto por la persona”, relata.

Entrenamiento y capacitación constante de los colaboradores
La búsqueda de nuevos y más atractivos beneficios es siempre una constante para las áreas de gestión humana, y para María Martínez, representante de RRHH de Mac Donald´s, ese enfoque ha sido la forma de reclutar y mantener talento valioso. “Temas como la flexibilidad de horarios han permitido que un 90% de gerentes de restaurantes hayan hecho carrera en la compañía, y que cerca del 60% del equipo trabaje y estudie a la vez”, estima.

Esta compañía adelanta iniciativas de trabajo incluyente, donde brindan oportunidades laborales a personas con discapacidad para que puedan hacer carrera dentro de la empresa.

La firma también destina importantes inversiones para su recurso humano, las cuales se consideran prioritarias. “Nos enfocamos especialmente en el entrenamiento y capacitación constante de los colaboradores, no sólo en herramientas para administrar un negocio, sino en competencias que serán útiles para el desarrollo personal y profesional, con base en el liderazgo, la inteligencia emocional, la comunicación y la constancia”, añade.

Compatibilizar la vida personal con la vida laboral
El tema del compatibilizar la vida personal con la vida laboral usando el horario, es un tema muy sensible en todas partes, y Microsoft no es la excepción. Adelaida Bernal, quien maneja los RRHH en Microsoft Colombia, informa que para dar respuesta a esa sentida necesidad de sus empleados, en la compañía lanzaron una nueva política de flexibilidad y balance vida-trabajo.

“La cultura y el ambiente de trabajo es algo que enorgullece a Microsoft Colombia. Es un proceso serio y responsable con nuestra gente que hemos venido construyendo a través de los años. Hoy estamos motivando a los empleados a pasar tiempo óptimo con su familia, a compartir con amigos y a desarrollar actividades culturales y sociales, distintas a las del trabajo”, afirma.

El otro frente de trabajo es el desarrollo gerencial, donde se motiva a los empleados a participar de entrenamientos y a consolidar una comunidad que es la responsable de liderar el presente y el futuro de la organización y todos los temas de gente. “Consideramos que cada Gerente es un gerente de RRHH y por lo tanto tiene la responsabilidad crítica en la selección, desarrollo, retención y retroalimentación de las personas a su cargo”, dice.

Conformar equipos de alto desempeño
Adriana Cabrera, Gerente de RH en Yanbal, ha tenido en 2011 el reto de consolidar un equipo de Recursos Humanos Estratégicos en un sistema de servicios compartidos. “Se implementaron procesos de gestión de cambio que estimularan la visión compartida y el desempeño sistémico de las dos unidades de negocio, así como protocolos de mejora continua de los sistemas de gestión, incorporándolos a la cultura organizacional”, asegura.

También se pusieron en marcha planes de prevención de riesgo psicosocial y de desarrollo de los líderes. “Esto nos ha permitido trabajar en la conformación de equipos de alto desempeño y en el fortalecimiento de la inteligencia social para lograr mayor conectividad con nuestras empresarias independientes”, añade.

En la búsqueda por lograr los objetivos de la empresa, se han realizado diagnósticos de 720 grados para la organización, y se definió una arquitectura organizacional estratégica acompañada por una intervención y formación especializada para el equipo de recursos humanos. “Adicionalmente, se llevaron a cabo mediciones de clima, diagnóstico de talentos y formación permanente en capacitación y desarrollo”.

Gestionar el cambio
Las adquisiciones y fusiones siempre son fuente de mucha ocupación para estos gerentes, tal como le ocurrió a Germán Eduardo Vargas, Gerente de Gestión Humana del Grupo de Energía de Bogotá, que ha tenido a su cargo la gestión del cambio e integración de las filiales de la compañía, el diseño del modelo de liderazgo y coaching a ejecutivos para facilitar el cambio, la implementación de mejores prácticas en los procesos de evaluación de desempeño, selección por competencias, gerencia estratégica del talento y gestión del conocimiento (sucesión y aprendizaje organizacional), y además, la implementación del modelo Work & Life Balance.

“El esquema de gestión se está consolidando en un sistema inclusivo y participativo, donde la voz del empleado se legitima y reivindica”, asegura. Como referente de sus inversiones a nivel corporativo, ese ejecutivo indica que para 130 empleados se ha invertido un millardo en capacitación y bienestar, y esa misma cifra se invirtió en proyectos de modernización de gestión humana. “Todos estos temas y los futuros han sido integrados en nuestro Balanced Score Card, en la dimensión de aprendizaje y crecimiento, con el fin de asegurar visibilidad y recursos”, afirma.

Establecer un plan de trabajo conjunto con los empleados
Nuevas estrategias incluyen buscar aliados dentro de cada área, para que las iniciativas de RRHH sean más efectivas. Así lo entendió Vivianne Parra, Gerente de Gestión Humana de la Bolsa de Valores, quien implementó un esquema de gestores humanos, que son personas seleccionadas por sus capacidades y liderazgo entre sus compañeros, para animar al resto de las personas a vincularse a las iniciativas del área de gestión humana. También tuvo a su cargo la implementación del plan de armonización entre el bienestar personal y el laboral. “La bolsa es un lugar que demanda mucho esfuerzo, pero ninguno es valioso si no se encuentra el equilibrio entre la persona, su familia y trabajo”, señala.

Los esfuerzos por mejorar se han establecido como un plan de trabajo en conjunto con los empleados. “Por ejemplo, se identificaron necesidades relacionadas con las jornadas de coaching para nuestro equipo de alta dirección, la intensificación en la capacitación de idiomas, la realización de charlas sobre la felicidad y la productividad, y talleres de trabajo en equipo. El resultado que se ha obtenido al satisfacerlas, es una Bolsa con mayor armonía y con mayor proyección por parte de su equipo de trabajo”, expone.

Atraer, retener y desarrollar el equipo humano
Juanita Méndez, Directora de Recursos Humanos de Novartis, ha concentrado sus esfuerzos en atraer, retener y desarrollar un equipo humano con un alto nivel de profesionalismo, talento y compromiso, así como en consolidar la cultura corporativa y lograr un ambiente óptimo para trabajar.

“Se han implementado múltiples iniciativas y programas como la integración de las nuevas generaciones, los programas de capacitación y desarrollo, una política de balance vida-trabajo que da opciones de tiempo flexible para todos los colaboradores, programas orientados a generar un estilo de vida saludable y una remuneración competitiva”, dice. Esta compañía se esfuerza por formar estructuras organizacionales flexibles que les permitan obtener mayores sinergias y ganar competitividad en el mercado, así como en innovar y crear nuevas políticas, programas y actividades que atraigan, retengan y generen un alto nivel de compromiso frente a los próximos retos. “Nuestro objetivo es continuar consolidándonos como un equipo de alto desempeño, logrando resultados extraordinarios”.

Establecer compromisos de servicio entre áreas
No es fácil establecer cuál es el camino que se ofrecerá para crecer a los empleados dentro de la organización, pero María Isabel Junca, Gerente de Gestión Humana en Redeban, logró realizar la definición de planes de carrera para los empleados de la compañía, así como varias mediciones sobre el ambiente laboral y la comunicación interna, donde se encontraron grandes oportunidades de mejora.

Para solventarlas, establecieron compromisos de servicio entre áreas y talleres de trabajo en equipo, los cuales tomaron un carácter aun más estricto mediante la realización de una Convención Nacional para formalización de los compromisos de servicio entre áreas.

María Isabel lideró mediciones de clima organizacional, el desarrollo de procesos de acompañamiento a líderes, el diseño y ejecución de talleres de trabajo en equipo.

Integrar los equipos de trabajo
La Vicepresidente de Desarrollo Humano en RSA Seguros Colombia, Marcela Quintero, también estuvo enfocada en el tema de compatibilizar la vida laboral con la personal. “Implementamos el Programa Equilíbrate, que busca mayor balance entre la vida laboral y personal y la integración de nuestra operación con la de las Antillas Holandesas”, indica.

Otros retos incluyeron la redefinición del proceso de atracción de talento buscando obtener indicadores de clase mundial. “Para la transición hacia la nueva Dirección Corporativa se manejó una comunicación clara, abierta y directa. Por otro lado, se definió un modelo operacional, se hizo una alineación de estándares y se integraron los equipos de trabajo”.

Ante la necesidad de integrar el nuevo equipo directivo, se trabajarán sesiones de teambuilding y coaching, mientras que para la definición del nuevo modelo operacional de la compañía, se revisará la estructura actual del área de ventas con el fin de lograr mayores crecimientos. Finalmente, para potenciar la conservación de talento, esperan implementar modelos de retención non cash.

Mejorar la calidad de vida de los empleados
Por medio de programas dirigidos a sus empleados Doris Garzón Ramos, Directora de Gestión Humana de Laboratorios Smart, quiere aportar al mejoramiento de la calidad de vida de su entorno más cercano. “El 99% de nuestros trabajadores son mujeres, lo que implica que la personalidad del laboratorio y su cultura, tiene todo lo positivo de la mujer en su disciplina, dedicación y alegría de trabajo, entre otros aspectos”, estima esta Directiva.

En esa misma línea, el principal desvelo de la empresa es apoyar al personal para que se sienta bien trabajando y orgulloso de pertenecer a la organización. “Hemos desarrollado iniciativas enfocadas en mejorar el clima laboral, por medio de actividades que consoliden el compañerismo, y también se han realizado inversiones para mejorar el ambiente y las condiciones de trabajo, asegurando así la limpieza, seguridad, orden y eficiencia en la producción”, explica. Algunos de estos proyectos han sido trabajados con la ARP, por lo cual obtuvieron una mención de reconocimiento en 2010. También implementó procesos de entrenamiento. “La capacitación es muy importante, pues constituye la base del mejoramiento del individuo y del crecimiento de su quehacer laboral”, concluye.


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compartir
 
María M. Martínez
Mc Donald’s
LOGROS
La implementación de programas de empleo incluyente, reflejados en que actualmente 29 personas con discapacidad trabajan para McDonald’s en Bogotá.
 
RETOS
Seguir dando la oportunidad de primer empleo a los jóvenes colombianos para que puedan desempeñarse académica y profesionalmente dentro de la compañía.


Adriana Cabrera
Yanbal de Colombia
LOGROS
Mantener la empresa dentro de las 20 mejores compañías para trabajar en Colombia en el 2011 y en el puesto número 30 como mejor lugar para trabajar en América Latina.
 
RETOS
Consolidación de la cultura organizacional para lograr el liderazgo en el mercado y el desarrollo del talento, cumpliendo así con las promesas de valor para todos los stakeholders.


Vivianne Parra
Bolsa de Valores de Colombia
LOGROS
Haber ingresado al puesto 24 dentro del listado de los mejores lugares para trabajar en Colombia.
 
RETOS
Adaptar la cultura, evolucionando desde la identidad actual hacia una organización volcada hacia el cliente, que valora un aprendizaje continuo, con el fin de ser un líder regional del mercado bursátil.


Germán Vargas
Energía de Bogotá
LOGROS
La transformación estratégica para el grupo, en tres áreas clave: las relaciones de confianza, la modernización del modelo de gestión, y la sensibilización y posicionamiento del rol de business partner.
 
RETOS
Desarrollar el máximo potencial del talento para apalancar el exitoso desempeño del Grupo y asegurar el relevo generacional.


Juanita Méndez
Novartis de Colombia
LOGROS
Ser la primera empresa del país y la segunda de Latinoamérica certificada en “Work and Life Balance”, otorgada por el Instituto Europeo de Capital Social (EISC).
 
RETOS
Continuar desarrollando nuevas capacidades, competencias y habilidades para atender las necesidades cambiantes del mercado, así como mantener y mejorar permanentemente la cultura corporativa.


Marcela Quintero
RSA Seguros
LOGROS
Haber realizado una transición adecuada hacia una nueva dirección corporativa, así como la integración de la operación de Colombia con la operación de Antillas Holandesas.
 
RETOS
La integración del nuevo equipo directivo, la definición del nuevo modelo operacional de la compañía —principalmente en el área de ventas— buscando lograr mayores crecimientos, así como la retención del talento.


Lina Ismena Cerezo
Compensar
LOGROS
Lograr ubicación en el ranking de Great Place to Work Institute y la certificación como empresa familiarmente responsable (EFR) con Masfamilia, de España.
 
RETOS
Propender por el compromiso de todos los colaboradores asegurando que entiendan cuál es su aporte para el cumplimiento de los objetivos, inspirar talentos para desarrollar el potencial y fortalecer el servicio.


Adelaida Bernal
Microsoft
LOGROS
La implementación de programas de desarrollo gerencial y de balance-vida trabajo, con temas de flexibilidad horaria, donde cada empleado es responsable de definir su propio plan.
 
RETOS
Fortalecer la cultura de diversidad e inclusión. Seguir fortaleciendo su comunidad de Gerentes y robustecer los planes de sucesión internos.


Doris Garzón Ramos
Laboratorios Smart
LOGROS
Obtención de una mención de reconocimiento de la ARP por las mejoras en las condiciones de seguridad de la planta.
 
RETOS
Continuar ofreciendo cada vez mejores oportunidades, formación y reconocimiento a los empleados y obtener el primer puesto en el tema de seguridad laboral de acuerdo con evaluación de la ARP.


María Isabel Junca
Redeban
LOGROS
La ubicación entre las 25 mejores empresas para trabajar a nivel nacional y entre las 50 en Latinoamérica en Great Place to Work. Haber concebido el programa de Plan de Carrera para la compañía.
 
RETOS
Implementar el Plan de Carrera, poner en práctica los compromisos de servicio y diseñar el plan de sucesión y gestión de conocimiento de la compañía.



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