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Gerentes de Recursos Humanos: “Sin Gente, No Hay Negocio”

Tres de los gerentes que se destacaron en el área de Recursos Humanos este año, discuten sobre las tendencias, problemáticas, expectativas y el impacto de las regulaciones que afectan al sector empresarial venezolano.

Fotografías por 100% Toro

Aquel paradigma que señalaba a Recursos Humanos como el departamento que se encarga específicamente de asuntos vinculados a su área parece haberse roto. Ahora, no sólo es el responsable de la selección y rendimiento del personal, sino que es visto como el brazo estratégico de la organización.

Para discernir sobre la gestión de Recursos Humanos en las empresas venezolanas, Gerente reunió a tres ejecutivos de este departamento: Erika Blanco, Gerente de Compensación y Beneficios, C.A. Cervecería Regional; Sandra Guerrero de Lessmann, Gerente de Desarrollo Organizacional de Laboratorios Wyeth S.A.; y Carmen Edith M. de Ron, Vicepresidente de Recursos Humanos de Venevisión. A la discusión también se sumó Raúl Briceño Ruiz, Director de Conestructuras, en calidad de especialista en la materia.

Oportunidades y Amenazas
Como resultado de un entorno exigente y cambiante, las organizaciones se han reinventado y ajustado a los nuevos modelos que requiere el sector empresarial venezolano. Así, los expertos señalan dos grandes cambios en la gerencia de Recursos Humanos.

En primer lugar, Ruiz explica que ahora quienes laboran en este departamento hablan más el lenguaje de negocios; es decir, hay una cercanía y mejor comprensión de los problemas financieros. Este punto es respaldado por Guerrero, quien afirma que, en los últimos años, ha habido una mayor conciencia de que “sin la gente, no hay negocio”.

Como segundo, Ron señala que la comunicación se ha hecho más eficiente. “Ahora manejamos modelos de comunicación más participativos, lo que permite que los empleados puedan colaborar, involucrarse y comprometerse en mayor medida con la empresa”.

Para ejemplificar el caso, la ejecutiva trae a colación el tema de las dirigencias sindicales. A su juicio, éstas juegan un papel importante dentro del proceso organizacional y ayudan a ejecutar las estrategias y planes establecidos por la empresa.

Si bien ha habido avances en la materia, hay otras áreas que necesitan ser reforzadas. Una de las problemáticas más persistentes es que Recursos Humanos aún no ha aprendido a medir y demostrar con números reales el manejo de su gestión. “Cualquier organización es rentable y hasta que no apoyes tu gestión con los números que van a con esa rentabilidad, no vas a ser considerado como parte importante del negocio”, explica Blanco.

Razón por la cual es vital tener un plan estratégico, como lo manifiesta Ron. “Toda acción del ámbito de Recursos Humanos debe insertarse en una especie de columna vertebral. Se deben dejar de ejecutar acciones aisladas y darle forma a esa columna, articulando en ella todos los planes y programas, así se generan estrategias que se materializan en la práctica con hechos concretos”.

Finalmente el especialista Ruiz, resume diciendo que ya no hay cabida para esas antiguas ambivalencias. Lo que la empresa necesita es que el lenguaje de Recursos Humanos se transforme en una pieza de la ecuación de la compañía.

Con retos por asumir, los ejecutivos se muestran optimistas y orgullosos de los avances en su gestión. No en vano, las empresas han atravesado varias crisis, como, por ejemplo, la del año 2002, y aún cuando muchas desaparecieron, fue un momento clave cuando se demostró el carácter, habilidad e importancia de este departamento. “Si las organizaciones se han ido adaptando y superando obstáculos, lo hicieron bajo fórmulas que se han generado por el manejo de la gente. En otras palabras, la contribución de la gente, a través de la gestión de Recursos Humanos, ha sido poderosa para que las organizaciones se mantengan en el tiempo”, afirma Ruiz.

Retención de Talento
Uno de los tópicos que más preocupa a estos gerentes, es la captación de personal. Hoy en día, la búsqueda de profesionales especializados es clave, y las empresas se ven forzadas a enfrentarse a problemas como competitividad del mercado y la fuga de talento.

En un sector donde la formación es indispensable, cada vez es mayor la dificultad por emplear personas altamente calificadas para oficios específicos. Esto es lo que denominan como gestión del conocimiento, que no sólo es uno de los mayores desafíos de las empresas, sino una de las visiones estratégicas de Recursos Humanos: invertir en la formación de su personal.

Para la Gerente de Compensación y Beneficios de Cervecería Regional, captar personal con potencial e invertir en su preparación es esencial, que además debe ir acompañado por una compensación atractiva.

Fue así como en este último año logró, junto a su equipo de trabajo, captar el número más alto de talento en comparación con otros períodos.

Raúl Briceño Ruiz, Director de Conestructuras. “Nosotros como Recursos Humanos tenemos que cambiar esa idea que cuando afuera está mal, nos irá mal. Independientemente de lo que ocurra en el entorno, a nosotros nos tiene que ir bien”.

De hecho, las organizaciones le han otorgado al tema de la formación tal importancia que, incluso, ya se conocen algunas gestiones para constituir escuelas de oficios. “Hay organizaciones que por las características de las competencias que requieren no tienen formación por parte del Estado o del sector privado, entonces no les queda otra alternativa que montar su propia escuela de oficios. En nuestro caso, estamos planificando una escuela de arte televisivo”, comenta la Vicepresidente de Recursos Humanos de Venevisión.

Esta tendencia pareciera ser la adecuada, no sólo de contar con personal calificado, sino de lograr la identificación del mismo con el objetivo primario de la compañía. Así, han logrado mejorar el clima organizacional, reducir los índices de rotación y elevar la productividad en el recurso humano de las empresas; según palabras de la Gerente de Desarrollo Organizacional de Laboratorios Wyeth S. A.

El Entorno Legal
Sobre el impacto de las regulaciones que intervienen la relación laboral, la primera respuesta por parte de los presentes es que supera la capacidad de asombro de quienes se ven afectados. Recientemente, se han visto en la obligación de retar su propia capacidad de adaptación y respuesta ante estos cambios.

Para el director de Conestructuras no todo es perjudicial, puesto que reconoce que las regulaciones tienen una parte muy positiva, como, por ejemplo, el fondo de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT). “Conceptualmente es muy bueno, pero hay un tema de implementación, donde muchos nos hemos visto con dificultad porque hay vacíos y algunos organismos pierden criterio en el proceso. Las regulaciones están allí para que ambas partes contribuyamos, esa no ha sido nuestra realidad en los últimos años. Las regulaciones han sido muy exigentes, quizás demasiado. Muchas de ellas no han sido íntegras o completas”. El especialista señala además que el cambio de la Ley Orgánica del Trabajo también se administrará bajo esta misma dinámica de dificultad.

Lo que se muestra como un panorama lleno de regulaciones y desafíos forzará a los actores principales a sentarse, y analizar cuál será la mejor manera de reorganizarse internamente y poder cumplir con lo que exige la ley.

Los gerentes coinciden en que lógicamente el entorno afectará a cada una de sus empresas, pero simplemente tendrán que aprender a vivir a pesar de la realidad y seguir produciendo resultados. “Nosotros como Recursos Humanos tenemos que cambiar esa idea que cuando afuera está mal, nos irá mal. Independientemente de lo que ocurra en el entorno, a nosotros nos tiene que ir bien”, concluye Ruiz.

Sin embargo, para Ron las empresas realmente están de manos agarradas con muchos temas del entorno legal. Explica que el verdadero desafío es qué tipo de estrategias y programas tienen que poner sobre la mesa, para que a pesar de las características del entorno legal puedan convertirlo en productividad y gestar compromiso.

Expectativas
A la gestión de Recursos Humanos todavía le falta camino por recorrer para ser considerado verdaderamente un brazo estratégico del negocio. Para ello, este departamento deberá continuar analizando los contenidos y el entorno, y evaluando cuáles serán los mejores criterios para la aplicación interna de modelos o programas que aseguren el éxito de la empresa.

Así, cada una de las gerentes resalta lo que a su juicio debería ser el objetivo primario de los que trabajan en esta dependencia. Para Erika Blanco, “una vez que conozcas a la compañía, su estructura y virtudes, en esa misma medida vas a tener mejores tiempos de respuesta”. Sandra Guerrero opina que desde que la persona ingresa a la empresa debe conectarse con la visión y misión de la organización. Y Carmen Edith De Ron, habla de seguir siendo “habilitadores internos y de ayudar a generar soluciones, reconstruir sobre lecciones aprendidas, revisar las mejores prácticas y procesos, y promover la reinversión permanente”.

En general, concluyen que los cambios en Venezuela todavía no han terminado, vienen tiempos complicados y no tan positivos, pero existe la disposición de continuar trabajando y preparando a la gente.

Erika Blanco. “Cualquier organización es rentable y hasta que no apoyes tu gestión con los números que van a con esa rentabilidad, no vas a ser considerado como parte importante del negocio”. Erika Blanco, Gerente de Compensación y Beneficios, C.A. Cervecería Regional. LOGROS •Captar el número más alto de talentos en comparación a periodos anteriores. •Prever comportamientos de los candidatos usando técnicas de evaluaciones grupales modernas. RETOS •Crear un nuevo sistema de compensación y servicios para lograr mayor motivación, retención y atracción. •Participar en el Voluntariado Regional, acciones sociales que proporcionan gran satisfacción personal.	Carmen Edith M. de Ron. “Ahora manejamos modelos de comunicación más participativos, lo que permite que los empleados puedan colaborar, involucrarse y comprometerse en mayor medida con la empresa”. Carmen Edith M. de Ron, Vicepresidente de Recursos Humanos de Venevisión. . LOGROS •La negociación de la Convención Colectiva de Venevisión, acuerdos logrados en tiempo récord. •La implantación de programas corporativos para el mejor ejercicio del rol supervisorio y gerencial, con la participación de más de 250 supervisores y gerentes. RETOS •Implantar exitosamente el nuevo Modelo de Valoración de Desempeño. •Continuar con el desarrollo de Gestión del Conocimiento, cuyo primer paso es la creación de una Escuela de Oficio del arte televisivo.
Sandra Guerrero de Lessmann. “Sin gente, no hay negocio. Ya no es sólo Recursos Humanos, ahora es gestión del talento”. Sandra Guerrero de Lessmann, Gerente de Desarrollo Organizacional de Laboratorios Wyeth S. A. LOGROS •Proveer a las diversas áreas con sus requerimientos de personal en el menor tiempo posible para minimizar costos y mantener la competitividad. •Haber diseñado un sistema de assessment externo e interno para evaluar y seleccionar candidatos en un sólo paso. RETOS •Atraer y retener el mejor talento para la organización creando un clima organizacional óptimo. •Plantearse soluciones rápidas, innovadoras y “fuera de la caja” para fomentar una comunicación eficaz vertical y horizontal dentro de la empresa.	Juan E. Brito, Cativen. LOGROS •Incorporar gerencia de manifestaciones artísticas como herramienta de compromiso e integración del talento humano entre las distintas áreas de la organización. •Capacidad de adaptarse oportunamente a un entorno variante y exigente. RETOS •Consolidar los proyectos a futuro, innovando y creando nuevas fórmulas en bienestar del talento humano. •Encontrar la manera más eficiente de comunicar lo que se aspira de cada colaborador.
Fabricio Da Prat, Sanofi-Aventis de Venezuela. LOGROS •Sustentar planes de retención no convencionales y hechos a la medida para cada miembro de la empresa. •Convenio con la Universidad Santa María, fundando la cátedra Sanofi-Aventis para formar empleados ideales. RETOS •Re-aprender las nuevas reglas del tablero del país y de qué manera se puede retener el talento con un plan de desarrollo profesional. •Repensar las variables críticas sobre las operaciones de producción como el ausentismo.	Antonella Frasca, Boehringer Ingelheim. LOGROS •Ser elegida como la mejor empresa para trabajar en Venezuela, sexta en América Latina, entre más de 1.000 empresas. •Recibir la mención especial “Respeto”, ambos premios dados por el Great Place To Work Institute. RETOS •Crear fórmulas diferentes para distinguirse como empresa generadora de valor. •Motivar y comprometerse con los colaboradores de la empresa para contribuir con los objetivos de ambos.
Anany Hernández, RCTV Internacional. LOGROS •Retención del Capital Humano que permitió el mantenimiento del 100% de las operaciones y el cumplimiento del 100% de las horas de producción presupuestadas durante los meses de amenaza. •Mantenimiento sostenido de la política de capacitación y desarrollo del personal durante los meses de amenaza, los meses fuera del aire y su continuidad al regreso. RETOS •Retener su fuerza de trabajo y capital de conocimiento en el marco de una situación empresarial económicamente restrictiva, versus un mercado audiovisual agresivo en materia salarial.	Enrique Macías, Suelopetrol. LOGROS •Detección de necesidades de formación en la empresa, bajo la medición de competencia. •Mejora de la captación del personal, incrementando los beneficios del personal sin mayor repercusión en los costos de la empresa. RETOS •Mejorar la formación técnica del personal. •Hacer un proceso de evaluación de desempeño basado en la gestión de cada persona y otro programa para mejorar la cadena de producción. •Clasificar todas las nóminas bajo un nuevo modelo de compensación.
Gertrudys Soto de G., Bridgestone Firestone Venezuela. LOGROS •Mantener la operatividad productiva de la empresa pese a las distintas situaciones complejas de índole laboral. •La negociación y homologación de la Convención Colectiva de Trabajo que ampara a trabajadores asociados. RETOS •Expandir las acciones de responsabilidad social, internas y externas. •Ampliar los canales de comunicación junto con el fortalecimiento de nuestros principios guías: Confianza, ética y orgullo.	Mabel Velásquez, Seguros Caracas de Liberty Mutual. LOGROS •La Implementación de la Ley Orgánica de Prevención Condiciones y medio Ambiente de Trabajo, Lopcymat. •Enseñar en cátedras de Lopcymat en la Universidad José Antonio Páez al igual que la participación como coautora del libro en Riesgos de Trabajo. RETOS •Elaborar una biblioteca virtual sobre el tema de riesgos de trabajo. •Adaptar a la práctica los procesos y procedimientos a las nuevas exigencias de los entes del Estado que se requieran, a través de las nuevas leyes de Seguridad Social.

Por Margie García Salas.

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